Motivation der Mitarbeiter für Empfehlungen – Ermittlung der effektivsten Belohnungen

Motivation der Mitarbeiter, Empfehlungen zu geben – Bestimmung der effektivsten Belohnungen durch Dr. John Sullivan 12. November 2012 23. Juli 2015 Gut durchdachte Empfehlungsprogramme für Unternehmen können Folgendes bewirken
Wettbewerb zur Mitarbeitermotivation

Von Dr. John Sullivan 12. November 2012 23. Juli 2015

Gut durchdachte Empfehlungsprogramme für Unternehmen können erstaunliche Ergebnisse liefern. Leider werden diese Ergebnisse oft dadurch reduziert, dass es nicht gelingt, die Anzahl und Art der Motivatoren zu maximieren, die die Mitarbeiter dazu bringen, qualitativ hochwertige Empfehlungen abzugeben. In einigen Unternehmen machen 30% der Mitarbeiter alle Empfehlungen, während die anderen 70% der Mitarbeiter inaktiv sind. Ich habe festgestellt, dass datengesteuerte Empfehlungsprogramme eine viel höhere Rücklaufquote haben, denn anstatt anzunehmen, dass Programmadministratoren wissen, wie man motiviert, verwenden sie stattdessen Daten, um die effektivsten Motivatoren zu identifizieren.

Motivation der Mitarbeiter für Qualitätsempfehlungen

Wenn Sie die größtmögliche Wirkung aus Ihrem Empfehlungsprogramm erzielen möchten, müssen Sie zu einem intelligenteren und datengesteuerten Ansatz übergehen. Einige der von mir empfohlenen Motivations- und Belohnungsansätze sind unten aufgeführt. Ich habe sie in sechs verschiedene Gruppen eingeteilt.

Ein formelles Empfehlungsprogramm ist erforderlich.

Es ist eine katastrophale Annahme, dass die Mitarbeiter im Rahmen ihrer Arbeit natürlich Überweisungen vornehmen. Wenn Sie kein formelles Empfehlungsprogramm mit definierten Motivatoren und effektiven Prozessen haben, können Sie in der Regel nur zwischen 3% und 7% Ihrer Einstellungen erwarten, die jedes Jahr von Empfehlungen stammen.

Ein datenbasierter Ansatz zur Identifizierung der richtigen Motivatoren ist erforderlich.

Anstatt zu erraten, welche Motivatoren die effektivsten sind, verwenden Sie einen datenbasierten Ansatz, um es sicher herauszufinden.

  • Umfrage zuweisende Mitarbeiter – beginnen Sie mit der Befragung einer Stichprobe von Mitarbeitern, die Empfehlungen abgeben, und jedem Mitarbeiter, der eine Empfehlung macht, der tatsächlich eingestellt wird. Fragen Sie sie einfach, welche Aspekte des Programms positiv waren und welche verbessert werden können. Fragen Sie sie auch konkret, was sie motiviert hat, ihre letzte Empfehlung zu machen und fügen Sie eine Liste anderer möglicher Belohnungen und Motivatoren hinzu. Bitten Sie sie, anzugeben, welche neuen sie begeistern würden.
  • Umfrage nicht referierende Mitarbeiter – Befragung einer Stichprobe von Mitarbeitern, die nicht im Programm aktiv sind, und Aufforderung an sie, etwaige Hindernisse für die Teilnahme zu identifizieren. Fügen Sie auch eine Liste möglicher Belohnungen und Motivatoren hinzu und bitten Sie sie, die hervorzuheben, die ihre Teilnahme höchstwahrscheinlich erhöhen würden.
  • Benchmarking anderer Unternehmen – arbeiten Sie mit anderen Unternehmen zusammen, um die effektivsten und neuen Ansätze zur Motivation der Mitarbeiter zu identifizieren und dann zu teilen.

Motivieren ohne Bargeldbelohnung

Belohnungen sind hilfreich, aber nicht unbedingt notwendig, um Empfehlungen zu erhalten. Das Anbieten einer Belohnung hilft sicherlich, die Aufmerksamkeit Ihrer Mitarbeiter auf sich zu ziehen, aber nur 11% der Mitarbeiter geben an, dass sie wegen der “Möglichkeit, Bonuseinkünfte zu erzielen” Empfehlungen abgeben. Die Erfahrung hat gezeigt, dass Unternehmen mit extrem gut durchdachten Programmen über 50% und sogar bis zu 70% aller Neueinstellungen aus Empfehlungen erreichen können, ohne dabei bar zu bezahlen. Einige nicht-monetäre Ansätze, die in Betracht zu ziehen sind, beinhalten:

  • Die Anerkennung ist stark – die Anerkennung von Personen, die erfolgreiche Empfehlungen machen, kann ein mächtiges Werkzeug sein. Zum Beispiel, eine personalisierte Notiz oder ein Anruf von einer Führungskraft, die dem Mitarbeiter dankt, der eine Empfehlung mit großer Wirkung gemacht hat, ist ein billiger, aber wirkungsvoller Ansatz. Die Mitarbeiter können ein schönes Empfehlungs-T-Shirt, eine Anstecknadel oder ein Plakettenzertifikat erhalten, das sie in ihrem Würfel hängen können. Ein einmal jährlich stattfindendes Mittagessen mit dem CEO für Mitarbeiter, die erfolgreich vermittelt wurden, ist ebenfalls ein Blickfang.
  • Bieten Sie Gewinnspiele an – eine billigere, aber fast ebenso effektive Alternative zum Anbieten von Bargeldprämien für jede Empfehlung ist die Durchführung einer vierteljährlichen Verlosung, bei der jeder Mitarbeiter, der während des Zeitraums eine erfolgreiche Empfehlung abgegeben hat, berechtigt ist. Ungewöhnliche Urlaubsreisen oder Auto-Leasing machen tolle Preise, weil sie nachweislich die Aufmerksamkeit aller erregen.
  • Sachprämien – wenn Sie sich keine großen Preise oder Barprämien leisten können oder wollen, sollten Sie auch eine Produktprobe oder eine Handvoll kostenloser Kinokarten für die ganze Familie bereitstellen. Andere kostenlose Preisoptionen sind ein reservierter Parkplatz oder die erste Wahl des Urlaubs, der Ausrüstung oder des Schichtplans. Erwägen Sie auch, das Bild des Mitarbeiters in der Lobby zu platzieren oder mit Werbung zu arbeiten, damit Personen, die erfolgreich auf eine Gelegenheit verweisen, in der regelmäßigen Produktwerbung des Unternehmens erscheinen können.
  • Machen Sie Empfehlungen Teil der Leistungsbeurteilung – fügen Sie dem Leistungsbeurteilungsprozess erfolgreiche Überweisungen hinzu, so dass Mitarbeiter und Führungskräfte beide wissen, dass Sie die Überweisungsrolle ernst nehmen. Dazu gehört auch die erfolgreiche Vermittlung als Teil der Promotionskriterien.
  • Eine Sandwichplatte in stark frequentierten Bereichen – manchmal eine einfache Sandwichplatte oder ein Schild, das die Mitarbeiter über eine sofortige Öffnung informiert, ist alles, was Sie brauchen, um Ihre Mitarbeiter daran zu erinnern, Ihnen einen Namen zu geben.
  • Fragen Sie neue Mitarbeiter während des Onboardings – das einfache Hinzufügen einer Komponente zum Onboarding-Prozess, bei dem Sie jeden neuen Mitarbeiter nach Empfehlungen fragen, hat sich als effektives Werkzeug erwiesen. Die Mitarbeiter erwarten normalerweise keine Belohnung.

Was ist der richtige Betrag für das Angebot?

Wenn Sie monetäre Belohnungen anbieten wollen, sind hier einige Ansätze zu beachten.

  • Experimentieren Sie mit Prämienbeträgen – es gibt keinen magischen Zahlungsbetrag, also verwenden Sie einen datengesteuerten Ansatz. Experimentieren Sie und verfolgen Sie dann, was funktioniert und was nicht. Passen Sie Ihre Bonusbeträge regelmäßig an, weil es fast immer veraltet ist, die gleichen Belohnungen anzubieten, ohne sie zu aktualisieren. Das regelmäßige Experimentieren mit verschiedenen Ansätzen kann es Unternehmen ermöglichen, ihre Anreize genau zu skalieren und die Belohnungen regelmäßig auf der Grundlage der aktuellen Rücklaufquote anzupassen.
  • Start niedrig – Start niedrig und arbeiten Sie sich in Belohnungsbeträgen nach oben, anstatt hoch zu beginnen (es ist schwer, Belohnungsbeträge zu kürzen, ohne dass die Mitarbeiter es merken).
  • Bezahlen Sie mehr für Schlüsselpositionen – die Empfehlungsbeträge spiegeln in der Regel das Gehalt für die Stelle wider. Offensichtlich sollten wirkungsvolle Jobs eine höhere Belohnung erhalten.
  • Unterschiedliche Belohnungen mit der Arbeitslosenquote – mit steigender Arbeitslosenquote benötigen Sie generell weniger Geld, um gute Empfehlungen zu erhalten. Das Gegenteil ist ebenfalls der Fall.
  • Bieten Sie einen “schwer zu mietenden” oder “abholenden” Bonuszuschlag an – in der Regel gilt: Je schwieriger die Stelle zu besetzen ist, desto höher sollte die Belohnung sein. Wenn Sie Schwierigkeiten bei der Besetzung eines einzelnen schwer zu erfüllenden Jobs haben, bieten Sie einen höheren “Kick-Up”-Bonus oder einen Wettbewerbspreis für einen kurzen Zeitraum an, um zu sehen, ob es einen Unterschied macht. In einigen Fällen ist der Einstellungsleiter bereit, diesen Aufstockungsbonus zu zahlen.
  • Atemberaubende Boni können die Aufmerksamkeit aller erregen – obwohl Belohnungen über 5.000 $ ungewöhnlich sind, wurden im Extremfall Belohnungen von bis zu 25.000 $ angeboten.

Weitere leistungsstarke Belohnungsoptionen, die zu berücksichtigen sind

Zusätzlich zur Variation der Höhe der Belohnung gibt es noch einige andere belohnungsbezogene Optionen zu berücksichtigen. Dazu gehören:

  • Bieten Sie eine Spendenoption an – einige Mitarbeiter sind besorgt über den Anschein, dass sie Empfehlungen zur Selbstbereicherung geben. Bieten Sie daher die Möglichkeit an, einen Teil oder die gesamte Belohnung für wohltätige Zwecke zu spenden. Diese Option kann diejenigen Mitarbeiter begeistern, die mehr Wert darauf legen, anderen zu helfen und selbstlos zu sein. Die Charity-Option ist besonders effektiv, wenn ein potenzieller Interessenkonflikt vorliegt oder wenn Führungskräfte an der Empfehlung beteiligt sind.
  • Betrachten Sie einen “Preispatrouille”-Ansatz, um Empfehlungen zu feiern – erwägen Sie, eine öffentliche Präsentation und Feier aus dem Prozess der Vergabe eines individuellen Empfehlungspreises zu machen. Diese öffentliche Darstellung ist aufregend und kann dazu führen, dass konkurrierende Personen ihre Empfehlungsbemühungen erhöhen.
  • “Bringen Sie Ihre Boni auf den Punkt” – Bruttobonusse (bei denen die Steuer des Mitarbeiters auf die Belohnung im Voraus bezahlt wird) können atemberaubend sein, weil sie es den Mitarbeitern ermöglichen, die gesamte Belohnung zu sehen, zu erhalten und zu behalten.
  • Ergänzung der leistungsabhängigen Vergütung – erwägen Sie, eine zusätzliche Vergütung für die Empfehlung von Personen anzubieten, die sich als Leistungsträger erweisen (basierend auf ihrem überdurchschnittlichen Leistungsbewertungsergebnis nach 6 oder 12 Monaten nach der Einstellung). Erwägen Sie auch, die Boni für Diversity-Einstellungen zu erhöhen, für eine länger als erwartete Bindung oder wenn die Einstellung zufällig ein Schlüsselmitarbeiter Ihres Top-Konkurrenten ist.
  • Belohnung nur für Namen – oft sind Top-Mitarbeiter extrem beschäftigt und haben nicht die Zeit, einen aktualisierten Lebenslauf aus einer heißen Perspektive zu erfassen. Erwägen Sie, eine kleine Belohnung (bis zu 100 $) für die einfache Angabe der Namen von offensichtlich qualifizierten Kandidaten anzubieten. In einigen Fällen sind Top-Mitarbeiter bereit, “nur Namen” zu nennen, ohne einen Bonus zu erwarten. Allein der Name eines Top-Performers reicht aus, denn reguläre Personalvermittler können das Follow-up und den Verkauf des potenziellen Kunden problemlos übernehmen.
  • Belohnen Sie Mitarbeiter für die Vermittlung von Top-Perspektiven, die interviewt werden – erwägen Sie, den Mitarbeitern eine kleine Belohnung (bis zu 140 $) für jeden ihrer Empfehlungskandidaten anzubieten, die “gut genug” sind, um zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, oder die es auf die Finalistenliste schaffen (obwohl sie nicht eingestellt wurden). Dies kann Mitarbeiter zusätzlich begeistern, die “nahe kommen”, aber ihren Kandidaten nicht einstellen lassen.
  • Bieten Sie kleine Belohnungen für “erstmalige” Empfehlungen – betrachten Sie eine kleine Belohnung für Mitarbeiter, die zum ersten Mal am Empfehlungsprogramm teilnehmen, unabhängig davon, ob ihre Empfehlung eingestellt wurde oder nicht. Mögliche kleine Belohnungen können ein 25 $ Geschenk, Filmtickets oder eine Starbucks-Karte sein.
  • Bieten Sie Ihren empfohlenen Bewerbern kleine Belohnungen an – einige Unternehmen belohnen den Bewerber, der vermittelt wurde. Um ihnen für ihre Zeit zu danken, erwägen Sie, kleine Belohnungen oder Produktmuster für alle Empfehlungen anzubieten, die zu einem Vorstellungsgespräch mitgebracht werden.
  • Bieten Sie Prämien für Nicht-Mitarbeiter an – erweitern Sie Ihren Empfehlungspool, indem Sie Nicht-Mitarbeitern anbieten, für Empfehlungen zu bezahlen (z.B. Vertragsangestellte, Zeitarbeiter, Verkäufer, Corporate Alumni oder Rentner). Wenn Sie das tun, denken Sie daran, dass Sie diese Zahlungen an die IRS melden müssen.

Tue diese Dinge nicht.

  • Zahlen Sie nicht gleichwertige Boni – priorisieren Sie Jobs im Empfehlungsprogramm, da alle Jobs nicht die gleichen geschäftlichen Auswirkungen haben. Alle Schlüsselpositionen sind für das Empfehlungsprogramm geeignet, und Stellen, die leicht über traditionelle Rekrutierungskanäle besetzt werden können, sind oft vom Empfehlungsprogramm ausgeschlossen.
  • Keine Zahlungsverzögerungen – die Verzögerung der Zahlung der Belohnung ist ein großer Fehler. Bezahle sofort und mache den Erhalt der Belohnung nicht von irgendetwas abhängig, es sei denn, du willst die Motivation absichtlich töten.

Es gibt keinen “one-size-fits-all”-Ansatz, um Empfehlungsmotivatoren anzubieten. Stattdessen erfordert die Identifizierung und anschließende “Einwahl” der effektivsten Motivatoren eine ständige Datenerfassung. Die enge Abstimmung von Belohnungen und Anerkennung auf die Interessen und Erwartungen der Mitarbeiter ist weitaus wichtiger als die Höhe der Belohnung. Und unabhängig davon, ob Sie monetäre Belohnungen verwenden oder nicht, stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter den direkten Nutzen für sie und ihr Team sehen, 247 Talentsucher zu werden.

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Die Kraft der Motivation
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