Techniken und Theorien der Mitarbeitermotivation

Techniken und Theorien von Mitarbeiter-Motivationstechniken und Theorien von Mitarbeiter-Motivation Mitarbeiter-Motivation Mitarbeiter-Motivation Mitarbeiter-Motivation definiert als die psychologischen Kräfte, die sind
Motivationswerkzeuge und -techniken

Techniken und Theorien der Mitarbeitermotivation

Mitarbeitermotivation

Mitarbeitermotivation definiert als die psychologischen Kräfte, die für das Verhalten eines Mitarbeiters in einem Unternehmen verantwortlich sind. Verschiedene Faktoren, die intern oder extern sein können, wecken die Wünsche und Begeisterung der Menschen und machen sie engagiert und interessiert an der Erreichung eines bestimmten Ziels.

Die Hauptaufgabe des Managers besteht darin, die verschiedenen Aktivitäten des Unternehmens auszugleichen. Unter diesen ist die wichtigste Aktivität “die Arbeit durch andere zu erledigen”. Jeder Mensch hat Fähigkeiten, Wünsche und eine verborgene Energie. Als Führungskraft müssen Manager die verborgenen Talente der Mitarbeiter durch ein starkes Instrument namens “Motivation” wecken. Die Motivation der Mitarbeiter für die Ziele des Unternehmens ist eine Kunst.

Techniken der Motivation

Job Design

Arbeitsgestaltung wird auch als “Task”-Design oder “Work”-Design bezeichnet. Sie ist eine der Kernfunktionen des Personalmanagements. Job Design ist definiert als eine Anordnung oder Neuordnung von Inhalten in einem Job zur Vereinfachung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten. Er entscheidet über den Inhalt der Arbeit und legt die Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die Methoden der Arbeitsausführung, das Verhältnis zwischen den Führungskräften, Vorgesetzten, Untergebenen und Kollegen fest. Bei der Gestaltung einer Stelle sollten sowohl die organisatorischen als auch die individuellen Anforderungen berücksichtigt werden. Arbeitsplätze sollten so gestaltet sein, dass sie Langeweile und Unzufriedenheit beseitigen, um die hohe Produktivität und Qualität der Arbeit zu erreichen. Verschiedene Techniken der Arbeitsgestaltung sind,

Joberweiterung

Die Arbeitserweiterung ist eine Arbeitsgestaltungstechnik, bei der eine Vielzahl von verwandten Aufgaben verbunden ist, um die Langeweile und Monotonie zu reduzieren. Hier wird ein Arbeitsplatz durch die Methode der horizontalen Umstrukturierung erweitert, d.h. durch Hinzufügen verschiedener verwandter Aufgaben, um die Flexibilität der Mitarbeiter zu erhöhen.

Job Enrichment

Job Enrichment wird auch als Job Enhancement bezeichnet und ist eine vertikale Restrukturierungstechnik. Nach dieser Technik erhalten die Mitarbeiter eine zusätzliche Autorität, Entscheidungsfreiheit zur Erfüllung der Aufgabe, Autonomie und Kontrolle.

Job-Rotation

Diese Technik wird verwendet, um den Mitarbeitern Fachwissen für die Durchführung verschiedener Aufgaben zu vermitteln. Bei der Job-Rotation werden die Mitarbeiter in regelmäßigen Zeitabständen zwischen zwei oder mehr Jobs gewechselt, um sie unterschiedlichen Erfahrungen auszusetzen und ihre Fähigkeiten zu erweitern.

Vereinfachung der Arbeit

Es handelt sich um eine Arbeitsgestaltung, bei der ein Job in einfache Aufgaben unterteilt wird, um eine höhere Produktivität zu ermöglichen und die geistige oder körperliche Anstrengung der Mitarbeiter zu reduzieren. Die Vereinfachung der Arbeit schafft Interesse an der Ausführung einfacher Aufgaben.

Belohnungen

Arbeitgeber nutzen die Belohnungen, um die Mitarbeiter zu motivieren und sie zu ermutigen, die individuellen und organisatorischen Ziele zu erreichen. Belohnungen sind von zwei Arten,

Eigene Belohnungen

Dies sind interne und psychologische Belohnungen, die die Mitarbeiter motivieren, die Ziele zu erreichen. Beispielsweise fühlt sich ein Mitarbeiter bei der Erfüllung der Aufgabe wohl.

Extrinsische Belohnung

Diese Belohnungen werden von anderen vergeben, darunter Anreize, Komplimente, monitäre Leistungen, Boni und Trophäen usw. Extrinsische Belohnungen beeinflussen die intrinsische Motivation eines Mitarbeiters und helfen, die gewünschten Ziele zu erreichen, was wiederum dazu führt, dass die extrinsischen Belohnungen erreicht werden.

Mitarbeiterbeteiligung:

Bei der Mitarbeiterbeteiligung werden die Mitarbeiter befähigt und in die Entscheidungsfindung einbezogen. Sobald die Mitarbeiter gut informiert, geschult und in Bezug auf die Problemlösung geschult sind, können die Führungskräfte den Mitarbeitern Entscheidungsbefugnisse übertragen. Es ist ein gutes Motivationsinstrument, das die Mitarbeiter motiviert, für die Erreichung der gewünschten Ziele verantwortlich zu sein.

Programme zur Verbesserung der Arbeitsqualität

Das Programm des Arbeitslebens steht für die Erhaltung des Gleichgewichts zwischen Familienpflege, persönlicher Zeit und Arbeit. Die Wellnessprogramme umfassen die Bereitstellung von Trainingseinrichtungen, Beratung zu Gesundheit, Gewichtsabnahme und Rauchen. Wenn die Führungskräfte flexible Arbeitszeiten zulassen und bei Bedarf von zu Hause aus arbeiten, dann ist es ein starkes Motivationsinstrument.

Theorien der Motivation

Maslows Bedürfnishierarchie:

1943 schlug Abraham Maslow eine Theorie in der Psychologie vor: “Maslows Hierarchie der Bedürfnisse”. Er beschrieb ein Muster von menschlichen Motivationen, das sich normalerweise durch eine Hierarchie bewegt. In dieser Theorie hat Maslow alle menschlichen Bedürfnisse in einer Hierarchie angeordnet und wird durch eine Pyramide dargestellt, in der die meisten grundlegenden Bedürfnisse nach unten gestellt werden. Die Hierarchie der Bedürfnisse umfasst physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, Zugehörigkeitsbedürfnisse, Wertschätzungsbedürfnisse und Bedürfnisse der Selbstverwirklichung. In diesen ersten vier Bedürfnissen sind D-Bedürfnisse und Selbstverwirklichungsbedarf ist ein B-Bedarf.

Physiologische Bedürfnisse

Physiologische Bedürfnisse sind die wichtigsten körperlichen Anforderungen, die zunächst für das menschliche Überleben erfüllt werden sollten. Alle physiologischen Bedürfnisse wie Luft, Wasser, Nahrung, Kleidung und Unterkunft sollten erfüllt werden. Ohne diese Bedürfnisse kann der menschliche Körper nicht funktionieren und versagt schließlich. Auf dieser Grundlage sollten die Arbeitgeber mindestens einen Mindestlohn zahlen, um diese Grundbedürfnisse zu decken.

Sicherheitsbedürfnisse

Sobald die physiologischen Bedürfnisse erfüllt sind und dann das Bedürfnis nach Sicherheit entsteht. Sicherheitsbedürfnisse sind Bedürfnisse der zweiten Ebene der Pyramide, die Arbeitsplatzsicherheit, Sicherheit, persönliche Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden usw. umfassen.

Dazugehörige Bedürfnisse

Gehörende Bedürfnisse sind Bedürfnisse der dritten Ebene und entstehen nach Erfüllung der physiologischen und Sicherheitsbedürfnisse. Der Mensch sucht immer nach sozialer Akzeptanz und Zugehörigkeitsgefühl wie Freundschaft, Intimität, Familie etc. im organisatorischen Kontext. Zu diesen Zugehörigkeitsbedürfnissen gehören die Mitarbeiterbeteiligung, gute Beziehungen zwischen Management, Vorgesetzten, Untergebenen und Kollegen.

Wertschätzung braucht

Selbstwertgefühl ist das vierte Bedürfnis der Hierarchie; es repräsentiert den Wunsch, von den anderen geschätzt und akzeptiert zu werden. Maslow erklärte zwei Versionen von Selbstwertgefühl Bedürfnissen, d.h. niedrigere Version und höhere Version.

Untere Version

Die niedrigere Version ist die Notwendigkeit des Respekts von anderen und beinhaltet die Notwendigkeit von Ruhm, Status, Aufmerksamkeit und Anerkennung.

Höhere Version

Höhere Version repräsentiert Selbstachtung und diese Bedürfnisse beinhalten Selbstvertrauen, Stärke, Unabhängigkeit usw.

Selbstverwirklichungsbedürfnisse

Der Selbstverwirklichungsbedarf ist der oberste Bedarf der Hierarchie und bezieht sich auf den Wunsch des Einzelnen nach Selbstverwirklichung. So sollten die Arbeitgeber Freiheit geben und einen richtigen Arbeitsplatz zuweisen, um den Bedarf an Selbstverwirklichung zu erfüllen.

Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Die Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation wird von Frederick Herzberg entwickelt. Diese Motivationstheorie basiert auf der Untersuchung von Motivatoren und Hygienefaktoren. Diese beiden Faktoren sind für die Zufriedenheit oder Unzufriedenheit am Arbeitsplatz verantwortlich. Dies sind intrinsische und extrinsische Motivatoren, bei denen intrinsische Motivatoren Belohnungen, Anerkennung, erhöhte Verantwortung, Fortschritt und Wachstum sind. Extrinsische Motivatoren, zu denen Gehalt, Leistungen, Unternehmensrichtlinien, Arbeitsumfeld, Hygiene und Wartung gehören. Herzberg glaubt, dass diese extrinsischen Faktoren Unzufriedenheit verhindern, aber nicht zu Zufriedenheit führen können.

Vroom’s Erwartungstheorie

Victor Vroom schlug diese Motivationstheorie vor und er glaubte, dass die Motivation aus den Erwartungen an die gewünschten Ergebnisse resultiert. Diese Theorie basiert auf drei Konzepten wie Valenz, Erwartung und Kraft. Mitarbeiter arbeiten an der Erreichung der Ziele, wenn sie glauben oder wahrnehmen, dass ihre Bemühungen zur Erreichung der Ziele führen.

Hawthorne-Effekt

Henry A. Landsberger hat diese Theorie vorgeschlagen. Nach dieser Theorie können Mitarbeiter gute Leistungen erbringen, wenn bessere Arbeitsbedingungen geschaffen werden. Forscher kamen zu dem Schluss, dass durch die Veränderung der physischen Bedingungen wie Beleuchtung und Arbeitszeiten die Mitarbeiter mehr leisten können.

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Die Kraft der Motivation
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